1.LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los trabajadores y los empresarios tienen intereses contrapuestos, por lo que no resulta difícil que surjan problemas y disparidades de posturas que, en el ámbito laboral responden al nombre de conflictos. Para resolverlos, ha de ejercitarse el derecho a la negociación colectiva que reconoce la Constitución española en su artículo 37.1.
La actual legislación laboral permite, en ciertos casos, que las partes acuerden la regulación de determinadas materias en el ámbito laboral. Resulta interesante recordar que el Estatuto de los Trabajadores propiciaba que se regulasen por convenio colectivo materias como la duración del período de prueba, el recibo de salarios, la retribución del trabajador en prácticas, etc. Y sólo para el caso en que no se regule así, la ley establece unas normas concretas.
Como podemos constatar, la negociación colectiva es un proceso de diálogo que conduce a un acuerdo entre las partes; este acuerdo puede formalizarse de tres modos diferentes: el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y los acuerdos marco.
2.EL CONVENIO COLECTIVO
Concepto. El convenio colectivo es un acuerdo formal – la ley exige que se realice por escrito -, que recoge el resultado de la negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo, económicas y sindicales, y que resulta aplicable a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
Contenido. Los convenios colectivos, respetando las disposiciones legales, pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical, y, en general, las que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones entre trabajadores y empresarios o sus respectivas organizaciones representativas.
En los convenios colectivos hay dos tipos de contenidos:
a)La parte normativa. Está formada por disposiciones que regulan las condiciones de trabajo y cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario o sanciones disciplinarias para el trabajador.
b)La parte obligacional. Constituida por las cláusulas que regulan las relaciones entre las partes, y que tiene por finalidad garantizar el cumplimiento del convenio. Su incumplimiento origina una responsabilidad entre los trabajadores y los empresarios.
Todos los convenios colectivos han de tener un contenido mínimo que especificará las partes concertantes, ámbito de aplicación, formas y procedimientos de denuncia, designación de una comisión paritaria, etc.
Ámbito de aplicación. Hace referencia a los niveles en los que será aplicable el convenio colectivo. Podemos distinguir varios niveles:
a)Ámbito geográfico o territorial. Señala en territorio en que se aplicará el convenio, Puede ser estatal, de Comunidad Autónoma, interprovincial, provincial, comarcal o local.
b)Ámbito funcional. Indica la rama o el sector de actividad a los que se aplicará el convenio, o a la empresa o centro de trabajo si se trata de convenios de ámbito empresarial.
c)Ámbito personal. Designa a los trabajadores afectados. Normalmente, el convenio establece la aplicación general, independientemente de las categorías y grupos profesionales de los trabajadores, pero pueden celebrarse los denominados convenios de franja para determinados sectores profesionales como directivos, o técnicos.
d)Ámbito temporal. Señala la duración o período de vigencia del convenio, y que será fijada por las partes.
Los convenios posteriores derogan en su integridad a los anteriores, salvo aquellos aspectos que las partes acuerden que se mantengan en vigor. El convenio colectivo se extingue por su denuncia. Si no existe denuncia, se prorroga por plazos anuales.
Partes legitimadas para negociar. Los convenios tienen validez si son negociados por las partes que están legitimadas, esto es, que legalmente pueden hacerlo.
Según el tipo de convenio, las partes legitimadas serán diferentes:
a)Convenio de nivel de empresa: Están legitimados, por una parte, el comité de empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales (art. 87.1 del E.T.), y, por la otra, el empresario o sus representantes.
b)Convenio de nivel superior a la empresa: Por parte de los trabajadores están legitimados los sindicatos más representativos en los ámbitos estatal y de Comunidad Autónoma, y los sindicatos más representativos en el ámbito geográfico y funcional del convenio. Por parte de los empresarios, están legitimadas las organizaciones empresariales más representativas del ámbito geográfico y funcional del convenio.
Proceso de negociación de los convenios colectivos. La eficacia general de un convenio no sólo depende de que esté suscrito por las partes legitimadas, sino que también requiere que se cumplan con las diferentes fases del procedimiento de negociación que establece la ley. Veamos someramente cuál es este proceso.
1.- Propuesta de negociación. La parte legitimada que la proponga debe comunicarlo por escrito a la otra parte, y enviarse una copia a la Autoridad laboral.
2.- Respuesta. Debe responderse por escrito en el plazo de un mes.
3.- Constitución de la comisión negociadora. Debe constituirse en el plazo de un mes desde la propuesta. Estará integrada por un máximo de 12 miembros por cada parte, en los convenios de empresa y por un máximo de 15 en los de ámbito superior. A continuación se establecerá el calendario o plan de negociación.
4.- Acuerdos. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de cada una de las partes. Se levanta acta de cada sesión. En esta fase pueden producirse medidas de presión permitidas por la ley como manifestaciones, huelgas, etc.
5.- Registro y publicación. Alcanzado el acuerdo y formalizado por escrito, debe ser firmado por las partes y presentado a la Autoridad laboral para su registro en el plazo de 15 días desde su firma. La Administración laboral, en el plazo de 10 días, procederá a su publicación en el Diario Oficial correspondiente según el ámbito territorial del convenio (B.O.E., B.O. de la Comunidad o B.O.P.).
3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y MEDIOS DE PRESIÓN
En las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios pueden surgir discrepancias que, en el ámbito del Derecho del Trabajo, se denomina conflictos. Podemos distinguir dos clases de conflictos: el conflicto individual, que es el que afecta a un determinado trabajador y que deberá ser resuelto en los Tribunales de lo Social. En cambio, cuando el conflicto se suscita en torno a los intereses generales de los trabajadores, hablamos de conflicto colectivo, que se intenta resolver por los representantes de las dos partes a través de la negociación, de la mediación de árbitros designados por las partes o, en última instancia, por los Tribunales.
En el caso de conflicto colectivo, la ley permite a las partes a la adopción de las medidas de conflicto colectivo, que tiene por objeto presionar a la otra parte. Son varias las medidas que pueden realizarse y de diferente intensidad. Pueden darse medidas de presión consistentes en dar a conocer el conflicto a la sociedad, organizar manifestaciones, encierros, etc. Las medidas más extremas son la huelga (por parte de los trabajadores), y el cierre patronal (por los empresarios).
La huelga.- Es un derecho fundamental de los trabajadores que consiste en dejar de trabajar durante un período de tiempo como medio de presión para defender sus intereses. Durante este período de cesación del trabajo, los contratos quedan en suspenso, es decir, los trabajadores no realizan sus prestaciones laborales y tampoco reciben ningún tipo de remuneración.
Los empresarios no pueden tomar ningún tipo de medida contra los trabajadores en huelga, ni tampoco éstos pueden obligar a los demás a sumarse a ella si no lo desean.
La huelga sólo puede ser acordada por la mayoría simple de los trabajadores reunidos en asamblea, por decisión mayoritaria de sus representantes, o por las organizaciones sindicales implantadas en el ámbito laboral correspondiente.
Para que una huelga sea considerada legal, ha de seguir el siguiente procedimiento:
a.Declaración de huelga. Las personas legitimadas para acordarla, deben comunicar la declaración de huelga al empresario y a la Autoridad laboral mediante escrito y con cinco días de antelación, como mínimo, a su inicio.
b.Se debe constituir un comité de huelga. Estará compuesto como máximo de 12 trabajadores de los centros o empresas afectados, y que deberán participar en todas las actuaciones que se lleven a cabo para su solución. Comité de huelga y empresario tienen el deber de negociar y los acuerdos que se adopten tendrán idéntica eficacia a los acuerdos establecidos en los convenios colectivos.
c.Mantenimiento de servicios mínimos. Durante las huelgas en servicios esenciales (transporte, enseñanza, salud...) la autoridad gubernativa fijará unos servicios mínimos que son de obligado cumplimiento.
El cierre patronal.- Es la medida de presión que puede adoptar el empresario en caso de huelga o de cualquier otra irregularidad en el régimen de trabajo, siempre que concurran algunas de estas circunstancias:
a)Situación de peligro para la integridad física de las personas o daños graves para las cosas.
b)Ocupación ilegal del centro de trabajo o sospecha cierta de que se produzca.
c)Interrupción grave del proceso normal de producción por masiva inasistencia de los trabajadores o irregularidades en al prestación laboral.
Durante el cierre patronal, los contratos quedan en suspenso con las consecuencias que ya vimos anteriormente.
Para que el cierre patronal sea legal, aparte de las circunstancias señaladas, el empresario debe comunicar el cierre a la Autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Por otra parte, el cierre debe hacerse por el tiempo indispensable para garantizar la reanudación de la actividad de la empresa.
4. PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO
Podemos distinguir, dependiendo de la materia que dé origen al conflicto, dos tipos:
1.Conflictos de aplicación. Surgen cuando no coinciden las partes en la interpretación y aplicación de una norma
2.Conflictos de intereses. Aparecen cuando se pretende la modificación o sustitución de una norma.
Los interesados en iniciar un procedimiento de conflicto colectivo deberán presentar por escrito una solicitud ante la autoridad laboral, con detalle de las causas que lo motivan, las peticiones que se formulan, fecha y firma. La autoridad laboral remitirá copia del escrito a la otra parte, y convocará a ambas para una reunión en el plazo de tres días.
En esa reunión, las partes podrán llegar a un acuerdo por mayoría simple, por la actividad mediadora de la Administración, o por la actuación de uno o varios árbitros que emitirán una decisión (laudo) en el plazo de cinco días y que será vinculante para las partes.
Si no se llega a un acuerdo, el conflicto será sometido al Juzgado de lo Social correspondiente, que lo resolverá mediante sentencia.
Por último, debemos añadir que cuando sena los trabajadores quienes inicien el procedimiento de conflicto colectivo, no podrán simultáneamente convocar una huelga.
Los trabajadores y los empresarios tienen intereses contrapuestos, por lo que no resulta difícil que surjan problemas y disparidades de posturas que, en el ámbito laboral responden al nombre de conflictos. Para resolverlos, ha de ejercitarse el derecho a la negociación colectiva que reconoce la Constitución española en su artículo 37.1.
La actual legislación laboral permite, en ciertos casos, que las partes acuerden la regulación de determinadas materias en el ámbito laboral. Resulta interesante recordar que el Estatuto de los Trabajadores propiciaba que se regulasen por convenio colectivo materias como la duración del período de prueba, el recibo de salarios, la retribución del trabajador en prácticas, etc. Y sólo para el caso en que no se regule así, la ley establece unas normas concretas.
Como podemos constatar, la negociación colectiva es un proceso de diálogo que conduce a un acuerdo entre las partes; este acuerdo puede formalizarse de tres modos diferentes: el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y los acuerdos marco.
2.EL CONVENIO COLECTIVO
Concepto. El convenio colectivo es un acuerdo formal – la ley exige que se realice por escrito -, que recoge el resultado de la negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo, económicas y sindicales, y que resulta aplicable a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
Contenido. Los convenios colectivos, respetando las disposiciones legales, pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical, y, en general, las que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones entre trabajadores y empresarios o sus respectivas organizaciones representativas.
En los convenios colectivos hay dos tipos de contenidos:
a)La parte normativa. Está formada por disposiciones que regulan las condiciones de trabajo y cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario o sanciones disciplinarias para el trabajador.
b)La parte obligacional. Constituida por las cláusulas que regulan las relaciones entre las partes, y que tiene por finalidad garantizar el cumplimiento del convenio. Su incumplimiento origina una responsabilidad entre los trabajadores y los empresarios.
Todos los convenios colectivos han de tener un contenido mínimo que especificará las partes concertantes, ámbito de aplicación, formas y procedimientos de denuncia, designación de una comisión paritaria, etc.
Ámbito de aplicación. Hace referencia a los niveles en los que será aplicable el convenio colectivo. Podemos distinguir varios niveles:
a)Ámbito geográfico o territorial. Señala en territorio en que se aplicará el convenio, Puede ser estatal, de Comunidad Autónoma, interprovincial, provincial, comarcal o local.
b)Ámbito funcional. Indica la rama o el sector de actividad a los que se aplicará el convenio, o a la empresa o centro de trabajo si se trata de convenios de ámbito empresarial.
c)Ámbito personal. Designa a los trabajadores afectados. Normalmente, el convenio establece la aplicación general, independientemente de las categorías y grupos profesionales de los trabajadores, pero pueden celebrarse los denominados convenios de franja para determinados sectores profesionales como directivos, o técnicos.
d)Ámbito temporal. Señala la duración o período de vigencia del convenio, y que será fijada por las partes.
Los convenios posteriores derogan en su integridad a los anteriores, salvo aquellos aspectos que las partes acuerden que se mantengan en vigor. El convenio colectivo se extingue por su denuncia. Si no existe denuncia, se prorroga por plazos anuales.
Partes legitimadas para negociar. Los convenios tienen validez si son negociados por las partes que están legitimadas, esto es, que legalmente pueden hacerlo.
Según el tipo de convenio, las partes legitimadas serán diferentes:
a)Convenio de nivel de empresa: Están legitimados, por una parte, el comité de empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales (art. 87.1 del E.T.), y, por la otra, el empresario o sus representantes.
b)Convenio de nivel superior a la empresa: Por parte de los trabajadores están legitimados los sindicatos más representativos en los ámbitos estatal y de Comunidad Autónoma, y los sindicatos más representativos en el ámbito geográfico y funcional del convenio. Por parte de los empresarios, están legitimadas las organizaciones empresariales más representativas del ámbito geográfico y funcional del convenio.
Proceso de negociación de los convenios colectivos. La eficacia general de un convenio no sólo depende de que esté suscrito por las partes legitimadas, sino que también requiere que se cumplan con las diferentes fases del procedimiento de negociación que establece la ley. Veamos someramente cuál es este proceso.
1.- Propuesta de negociación. La parte legitimada que la proponga debe comunicarlo por escrito a la otra parte, y enviarse una copia a la Autoridad laboral.
2.- Respuesta. Debe responderse por escrito en el plazo de un mes.
3.- Constitución de la comisión negociadora. Debe constituirse en el plazo de un mes desde la propuesta. Estará integrada por un máximo de 12 miembros por cada parte, en los convenios de empresa y por un máximo de 15 en los de ámbito superior. A continuación se establecerá el calendario o plan de negociación.
4.- Acuerdos. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de cada una de las partes. Se levanta acta de cada sesión. En esta fase pueden producirse medidas de presión permitidas por la ley como manifestaciones, huelgas, etc.
5.- Registro y publicación. Alcanzado el acuerdo y formalizado por escrito, debe ser firmado por las partes y presentado a la Autoridad laboral para su registro en el plazo de 15 días desde su firma. La Administración laboral, en el plazo de 10 días, procederá a su publicación en el Diario Oficial correspondiente según el ámbito territorial del convenio (B.O.E., B.O. de la Comunidad o B.O.P.).
3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y MEDIOS DE PRESIÓN
En las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios pueden surgir discrepancias que, en el ámbito del Derecho del Trabajo, se denomina conflictos. Podemos distinguir dos clases de conflictos: el conflicto individual, que es el que afecta a un determinado trabajador y que deberá ser resuelto en los Tribunales de lo Social. En cambio, cuando el conflicto se suscita en torno a los intereses generales de los trabajadores, hablamos de conflicto colectivo, que se intenta resolver por los representantes de las dos partes a través de la negociación, de la mediación de árbitros designados por las partes o, en última instancia, por los Tribunales.
En el caso de conflicto colectivo, la ley permite a las partes a la adopción de las medidas de conflicto colectivo, que tiene por objeto presionar a la otra parte. Son varias las medidas que pueden realizarse y de diferente intensidad. Pueden darse medidas de presión consistentes en dar a conocer el conflicto a la sociedad, organizar manifestaciones, encierros, etc. Las medidas más extremas son la huelga (por parte de los trabajadores), y el cierre patronal (por los empresarios).
La huelga.- Es un derecho fundamental de los trabajadores que consiste en dejar de trabajar durante un período de tiempo como medio de presión para defender sus intereses. Durante este período de cesación del trabajo, los contratos quedan en suspenso, es decir, los trabajadores no realizan sus prestaciones laborales y tampoco reciben ningún tipo de remuneración.
Los empresarios no pueden tomar ningún tipo de medida contra los trabajadores en huelga, ni tampoco éstos pueden obligar a los demás a sumarse a ella si no lo desean.
La huelga sólo puede ser acordada por la mayoría simple de los trabajadores reunidos en asamblea, por decisión mayoritaria de sus representantes, o por las organizaciones sindicales implantadas en el ámbito laboral correspondiente.
Para que una huelga sea considerada legal, ha de seguir el siguiente procedimiento:
a.Declaración de huelga. Las personas legitimadas para acordarla, deben comunicar la declaración de huelga al empresario y a la Autoridad laboral mediante escrito y con cinco días de antelación, como mínimo, a su inicio.
b.Se debe constituir un comité de huelga. Estará compuesto como máximo de 12 trabajadores de los centros o empresas afectados, y que deberán participar en todas las actuaciones que se lleven a cabo para su solución. Comité de huelga y empresario tienen el deber de negociar y los acuerdos que se adopten tendrán idéntica eficacia a los acuerdos establecidos en los convenios colectivos.
c.Mantenimiento de servicios mínimos. Durante las huelgas en servicios esenciales (transporte, enseñanza, salud...) la autoridad gubernativa fijará unos servicios mínimos que son de obligado cumplimiento.
El cierre patronal.- Es la medida de presión que puede adoptar el empresario en caso de huelga o de cualquier otra irregularidad en el régimen de trabajo, siempre que concurran algunas de estas circunstancias:
a)Situación de peligro para la integridad física de las personas o daños graves para las cosas.
b)Ocupación ilegal del centro de trabajo o sospecha cierta de que se produzca.
c)Interrupción grave del proceso normal de producción por masiva inasistencia de los trabajadores o irregularidades en al prestación laboral.
Durante el cierre patronal, los contratos quedan en suspenso con las consecuencias que ya vimos anteriormente.
Para que el cierre patronal sea legal, aparte de las circunstancias señaladas, el empresario debe comunicar el cierre a la Autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Por otra parte, el cierre debe hacerse por el tiempo indispensable para garantizar la reanudación de la actividad de la empresa.
4. PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO
Podemos distinguir, dependiendo de la materia que dé origen al conflicto, dos tipos:
1.Conflictos de aplicación. Surgen cuando no coinciden las partes en la interpretación y aplicación de una norma
2.Conflictos de intereses. Aparecen cuando se pretende la modificación o sustitución de una norma.
Los interesados en iniciar un procedimiento de conflicto colectivo deberán presentar por escrito una solicitud ante la autoridad laboral, con detalle de las causas que lo motivan, las peticiones que se formulan, fecha y firma. La autoridad laboral remitirá copia del escrito a la otra parte, y convocará a ambas para una reunión en el plazo de tres días.
En esa reunión, las partes podrán llegar a un acuerdo por mayoría simple, por la actividad mediadora de la Administración, o por la actuación de uno o varios árbitros que emitirán una decisión (laudo) en el plazo de cinco días y que será vinculante para las partes.
Si no se llega a un acuerdo, el conflicto será sometido al Juzgado de lo Social correspondiente, que lo resolverá mediante sentencia.
Por último, debemos añadir que cuando sena los trabajadores quienes inicien el procedimiento de conflicto colectivo, no podrán simultáneamente convocar una huelga.
